Le contrat d'emploi: Les clauses de non-concurrence, est-ce légal?

Me Lucie Boiteau, avocate, Alepin Gauthier, Laval.

Les clauses de non-concurrence dans les contrats d'emploi sont de plus en plus fréquentes, mais est-ce légal ? Et si oui, à quelles conditions ?


Définition

Une clause de non-concurrence dans un contrat d'emploi est une disposition par laquelle un employé s'engage pendant la durée de son emploi et pour une certaine période suivant la fin de son emploi, à ne pas travailler pour une entreprise concurrente de son employeur et/ou à ne pas s'engager dans l'exploitation d'une entreprise concurrente, personnellement ou par personne interposée, et ce dans un territoire déterminé.


Conditions de validité

Pour être reconnue valide, une clause de non-concurrence doit répondre à certaines conditions prévues par le Code Civil du Québec. Ainsi, elle doit être:

1. Prévue par écrit et en termes exprès;

2. Limitée raisonnablement quant à la durée de sa restriction;

3. Limitée raisonnablement quant à l'étendue territoriale de sa restriction;

4. Limitée raisonnablement quant au genre de travail restreint.

Le caractère raisonnable des limites sera évalué en fonction de ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l'employeur. On retrouvera des clauses de non-concurrence surtout dans les secteurs de la vente dans le domaine commercial ou industriel, ou encore dans le secteur des services dans le domaine privé, ainsi que dans les rangs hiérarchiques supérieurs d'entreprises. L'employeur aura intérêt, dans ces situations, par exemple, à protéger son achalandage et à s'assurer que sa clientèle, ayant pu développer avec son employé des liens particuliers, ne suivra pas ce dernier chez un concurrent.

Un employeur qui s'adressera aux tribunaux pour faire respecter une clause de non-concurrence devra démontrer que la clause qu'il invoque est valide selon les critères énoncés précédemment.

Si un tribunal n'est pas convaincu de la validité de la clause en question, il pourra purement et simplement l'annuler, ce qui aura comme conséquence de remettre les parties en état comme si cette clause n'avait jamais existé.

Il est à noter également que dans l'évaluation de la raisonnabilité de la clause de non-concurrence et par conséquent de sa validité, le tribunal prendra notamment en considération les éléments suivants :

1. Le poste occupé par l'ancien employé;

2. L'importance de son poste;

3. La durée de son emploi;

4. L'ascendant qu'il a pu développer sur la clientèle et sur les partenaires d'affaires de l'employeur;

5. Les circonstances dans lesquelles il a commencé son emploi.

Précisons que le Code Civil du Québec prévoit à l'article 2095 que "l'employeur ne pourra se prévaloir d'une stipulation de non-concurrence, s'il a résilié le contrat sans motif sérieux ou s'il a lui-même donné au salarié un tel motif de résiliation".

Il faut noter qu'il arrive de rencontrer au contrat une disposition par laquelle les parties consentent à permettre à un tribunal qui conclurait au caractère déraisonnable d'un ou de plusieurs éléments de la clause en litige, d'en diminuer la portée à l'égard des éléments déraisonnables et ce afin d'éviter son annulation. Il faut souligner que les tribunaux ont été divisés quant à la validité d'une telle disposition et, en conséquence, ils ont parfois accepté, d'autres fois refuser d'ajuster la clause de non-concurrence pour la rendre raisonnable et par conséquent, valide.

Maintenant, par contre, depuis le prononcé de la décision de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Shafron c. KRG Insurance Brokers (Western) Inc., (2009) CSC 6, le 23 janvier 2009, il semble que cette incertitude soit désormais chose du passé. En effet la Cour suprême, dans cette affaire, a refusé de réécrire une clause de non concurrence ambiguë, en précisant qu'il n'appartenait pas aux tribunaux de modifier une telle clause pour la rendre valide. La Cour a conclu que permettre aux tribunaux d'intervenir et de réécrire ce genre de clause "inciterait l'employeur à imposer une clause restrictive déraisonnable à l'employé". La Cour écrit ceci :

"Les employeurs ne doivent pas être incités à rédiger des clauses restrictives d'une portée démesurée en s'attendant à ce que les tribunaux en retranchent les éléments déraisonnables ou en donnent une interprétation atténuée selon ce qu'ils jugent raisonnable. Cela modifierait les risques assumés par les parties et accroîtrait indûment le risque que l'employé soit contraint de consentir à une clause déraisonnable."

Cette décision de la Cour suprême du Canada vient confirmer les décisions suivantes rendues par les tribunaux du Québec.

Ainsi dans l'affaire Restaurant chez Doc Inc. c. 9061-7481 Québec Inc. la Cour d'appel du Québec a conclu que "un juge n'est pas autorisé à modifier une clause de non-concurrence, par exemple en diminuant la durée ou en restreignant le territoire pour la rendre raisonnable".

Également dans l'affaire Pauzé c. Descôteaux (CA), EYB 1986, le juge Kaufman écrivait ceci :

"It would in my opinion be pessimi exempli if, when an employer had exacted a covenant deliberately framed unreasonably wide terms, the Courts were to come to his assistance and, by applying their ingenuity and knowledge of the law, carve out of this void covenant the maximum of what he might validly have required…"

Conclusion

En conclusion, bien qu'en principe la validité des clauses de non-concurrence soit maintenant admise par le Code civil du Québec, elles demeurent soumises à des conditions strictes de raisonnabilité. Il est toutefois difficile, sinon impossible, d'établir à l'avance une règle uniforme, la validité de telles clauses dépendant toujours de situations particulières et uniques à chaque cas. Il faudra donc à chaque fois évaluer, selon les grands critères énumérés plus haut et ceux reconnus par les tribunaux, la validité d'une telle clause dans un contexte donné et selon les circonstances propres à chaque situation.

Dernière mise à jour au 2 décembre 2010

© Copyright 1999- , Alepin Gauthier, Tous droits réservés.